HRxAI Europos tyrimas 2026: ką iš tiesų rodo skaičiai
2026 metais EAPM (European Association for People Management) kartu su marty.hr ir FutureHR atliko tyrimą, kaip HR komandos visoje Europoje naudoja DI. Apklausoje dalyvavo 327 HR specialistai iš 30 šalių.
Respondentai
- 55 % respondentų yra HR vadovai arba HR padalinių vadovai, formuojantys HR politiką, vadovaujantys komandoms ir atstovaujantys HR funkciją vadovų tarpe.
- 73 % turi daugiau nei 8 metų patirties HR srityje. 44 % turi daugiau nei 15 metų patirties.
- 76 % respondentų yra moterys, kas atitinka bendrą profesijos demografinę situaciją Europoje.
- 51 % dirba organizacijose, kuriose yra mažiau nei 250 darbuotojų.
Tarp apklausoje dalyvavusių 30 šalių yra ir ES valstybių narių, ir kitų Europos šalių. Todėl čia pateikiami vidurkiai atspindi platesnę Europos respondentų imtį ir nėra vien ES rodikliai.
Pagrindiniai rezultatai trumpai
Žmonės savarankiškai išbando įrankius, dažnai neturėdami bendrų taisyklių ar aiškios struktūros.
Daugelyje organizacijų nėra aiškių taisyklių, kaip DI turėtų būti naudojamas HR srityje.
66 % taip pat teigia, kad jų organizacija neinvestuoja į HR komandų DI kompetencijų ugdymą.
Tačiau 71 % sako, kad jų organizacijoje atsakomybė už DI klaidas nėra aiškiai apibrėžta.
Sprendimai, turintys didelę įtaką darbuotojų karjerai, dažniausiai vis dar priimami be DI pagalbos.
Daugiau nei pusė respondentų mano, kad ilgainiui DI sustiprins strateginę HR poziciją.
DI diegimas ir valdymas
DI HR komandose jau naudojamas, tačiau dažniausiai be aiškios struktūros, politikos ar priežiūros:
- 43 % DI naudoja neformaliai.
- 22 % teigia, kad DI iš tiesų integruotas į jų įrankius ir procesus.
- 3 % sako, kad DI aktyviai daro įtaką sprendimams.
66 % respondentų teigia, kad jų organizacijoje nėra aiškių DI naudojimo gairių.
Kas skatina DI diegimą?
- HR padalinys – 34 %
- Aukščiausio lygio vadovai – 27 %
- Niekas – 14 %
Investicijų į DI planai artimiausiems 12 mėnesių
- 48 % planuoja investuoti.
- 39 % neturi aiškaus vaizdo, kaip tos investicijos atrodys.
- 13 % apskritai neplanuoja tam skirti biudžeto.
DI darbuotojų atrankoje
Darbuotojų atranka yra viena iš HR sričių, kurioje DI naudojamas ilgiausiai. Kartu tai sritis, kurioje pasitikėjimas DI yra žemas.
41 % respondentų atrankoje DI apskritai nenaudoja. Tarp naudojančiųjų pagrindinis pritaikymo būdas yra CV atranka.
respondentų mano, kad DI sugeneruotos rekomendacijos atrankoje yra patikimos.
- 47 % teigia, kad DI jų atrankos sprendimuose nevaidina jokio vaidmens.
- 36 % naudoja jį tik kaip papildomą informacijos šaltinį.
- 6 % teigia, kad DI turi reikšmingą įtaką sprendimams.
Kas riboja DI naudojimą atrankoje?
- Nepasitikėjimas DI rezultatais – 36 %
- Šališkumo rizika – 33 %
- Teisinis ir reguliacinis neapibrėžtumas – 30 %
- Bendros organizacijos DI strategijos nebuvimas – 30 %
Geresnė programinė įranga savaime šių problemų neišspręs. Reikia aiškių DI naudojimo taisyklių, mokymų ir apibrėžtos atsakomybės.
Įgūdžiai ir mokymai
Šioje srityje matomas vienas svarbiausių tyrimo prieštaravimų.
HR specialistų teigia suprantantys DI ribotumus, įskaitant šališkumą, haliucinacijas ir skaidrumo stoką.
- 64 % nėra gavę jokių formalių DI mokymų.
- 35 % visiškai pasikliauja savarankišku mokymusi.
- 15 % turi galimybę dalyvauti privalomose, struktūruotose mokymų programose.
DI įrankių finansavimas
- 55 % organizacijų padengia HR naudojamų DI įrankių išlaidas.
- 24 % nenaudoja mokamų DI įrankių ir renkasi nemokamus įrankius arba asmenines paskyras.
- 11 % HR specialistų už DI įrankius moka patys.
Etika ir atsakomybė
Trys skaičiai, kuriuos verta vertinti kartu:
Iš HR specialistų tikimasi asmeninės atsakomybės už sprendimus, kuriems įtakos turėjo DI, tačiau organizacijose dažnai nėra apibrėžta, ką tokia atsakomybė reiškia. Kartu trūksta mokymų, gairių ir organizacijos paramos.
DI talentų valdyme
Talentų valdymas yra viena iš HR sričių, kurioje DI galėtų būti pritaikomas plačiausiai, tačiau šiuo metu jo naudojama mažiausiai.
60 % respondentų talentų valdyme DI apskritai nenaudoja. Tarp naudojančiųjų dažniausiai minimos mokymosi ir tobulėjimo (L&D) rekomendacijos – jas nurodė 27 % respondentų.
- 56 % tiki, kad ilgainiui DI sustiprins strateginį HR vaidmenį.
- 74 % nesutinka, kad jų organizacijoje DI aktyviai naudojamas talentų valdyme.
- Tik 24 % teigia, kad DI pagerina su talentais susijusių sprendimų kokybę.
- Tik 20 % pasitiki DI padedamais priimti talentų valdymo sprendimais.
Apibendrinimas
Tyrimo rezultatai rodo, kad HR specialistai yra atviri DI, supranta su juo susijusias rizikas ir norėtų jį naudoti daugiau.
Didžiausia problema yra organizacinių sąlygų trūkumas. Daugelyje organizacijų nėra mokymų, gairių ir aiškiai apibrėžtos atsakomybės.
Penki dalykai, kuriuos reikia padaryti
- Organizacijoms reikia rašytinių DI naudojimo HR srityje gairių.
- DI mokymai turi būti finansuojami ir struktūruoti.
- Atsakomybę reikia aiškiai apibrėžti dar prieš atsirandant klaidoms.
- Talentų valdyme reikia struktūruotų bandomųjų projektų.
- HR vadovai turėtų patys inicijuoti ir vesti šią diskusiją savo organizacijose.
Ką atsakė Lietuvos respondentai
Šiemet iš Lietuvos tyrime dalyvavo tik 14 HR specialistų. Tai labai nedidelė imtis, kuri nereprezentuoja Lietuvos HR bendruomenės.
Jei skaitote šį tekstą, bet šį kartą apklausoje nedalyvavote, tikimės, kad prisijungsite kitais metais. Kuo daugiau Lietuvos HR specialistų dalyvaus, tuo išsamesnį vaizdą galėsime susidaryti.
Kas yra šie 14 respondentų
- 71 % turi 8 ar daugiau metų patirties HR srityje.
- 14 % yra HR padalinių vadovai.
- Visi respondentai nurodė Lietuvą kaip šalį, kurioje dirba.
Pagrindiniai Lietuvos rezultatai
Tai aukščiausias rodiklis tyrime ir maždaug dvigubai daugiau nei bendras Europos vidurkis.
Tai taip pat geriausias rezultatas tarp visų 30 tyrime dalyvavusių šalių.
Visoje imtyje nepasitikėjimą kaip kliūtį nurodo 36 % respondentų.
Nė vienas Lietuvos respondentas nenurodė, kad apskritai neplanuoja investuoti.
DI diegimas: daugiau struktūros, mažiau neformalaus naudojimo
- 36 % DI yra integravę į savo HR įrankius ir darbo procesus (Europos vidurkis – 22 %).
- 43 % leidžia naudoti DI kai kuriuose HR procesuose.
- 14 % DI naudoja neformaliai, individualiai (Europos vidurkis – 43 %).
- 7 % DI apskritai nenaudoja.
Darbuotojų atranka: naudojama daugiau, pasitikima mažiau
29 % Lietuvos respondentų darbuotojų atrankoje DI apskritai nenaudoja. Visoje imtyje šis rodiklis siekia 41 %.
- 57 % nesutinka, kad DI sugeneruotos rekomendacijos darbuotojų atrankoje yra patikimos.
- 14 % su tuo sutinka.
Įgūdžiai ir mokymai
86 % Lietuvos respondentų teigia suprantantys DI ribotumus, įskaitant šališkumą, haliucinacijas ir skaidrumo stoką.
Lietuvos respondentų organizacijų investicijų į DI kompetencijų ugdymą vidurkis yra 3,86 iš 7, o bendras Europos vidurkis – 2,82.
Talentų valdymas: naudojama daugiau nei vidutiniškai Europoje
Lietuvos respondentų teigia, kad DI aktyviai naudojamas jų talentų valdymo procesuose. Europos vidurkis – 40 %.
Tačiau pasitikėjimas rezultatais išlieka žemas. 71 % teigia nepasitikintys DI padedamais gauti talentų valdymo rezultatais.
Atsakomybė: problema lieka neišspręsta
- 93 % teigia, kad žmogaus atsakomybė priimant HR sprendimus yra būtina.
- 50 % mano, kad HR specialistas turėtų asmeniškai atsakyti, jei DI prisideda prie neteisingo sprendimo.
- 64 % teigia, kad jų organizacijoje atsakomybė už DI klaidas nėra aiškiai apibrėžta.
DI naudojimas yra labiau struktūruotas, rizikų supratimas aukštas, o talentų valdyme DI naudojamas aktyviau nei vidutiniškai Europoje. Tačiau pasitikėjimas DI pateikiamais rezultatais išlieka žemas tiek darbuotojų atrankoje, tiek talentų valdyme.
Tai kelia klausimą, į kurį šie duomenys savaime neatsako: jei organizacijose yra gairės, žmonės supranta rizikas, o DI naudojamas aktyviau nei vidutiniškai Europoje, kodėl pasitikėjimas jo rezultatais išlieka toks žemas?
Vienas iš galimų atsakymų gali būti susijęs su praktiniais įrodymais. Pasitikėjimui neužtenka vien gairių ar žinių apie DI. Reikia praktinės patirties ir galimybės įvertinti, ar DI pateikiami rezultatai iš tiesų yra patikimi. Kitas žingsnis galėtų būti struktūruoti bandymai, rezultatų matavimas ir sprendimai, paremti tuo, kas realiai veikia.
PRIEDAI:
