Vebinarą organizavo unikalią darbdavio konkurencingumo matavimo sistemą sukūrusios WitMind® direktorė Živilė Valeišienė ir inovatyvius žmonių sprendimus teikiančios konsultacijų įmonės People LAB steigėja ir vadovė Aistė Grigaliūnaitė-Staselienė.
Rekomenduojame perskaityti visą įžangą, kurios įraše nėra, o tolesnis renginio turinys – įraše apačioje.
Kodėl šiandien aktuali darbdavio konkurencingumo tema? Dirbant su atlygiu labai greitai pamatomi atlygio nekonkurencigumo požymiai ir jo pasekmės, tačiau darbdavio konkurencingumas juk nėra tik apie atlygį.
Verslui įprasta konkuruoti dėl žaliavų, kapitalo, technologijų, rinkų bei klientų, o paskutinius porą dešimtmečių girdime apie kovą dėl darbuotojų. Pastaraisiais metais kova dėl talentų jaučiama itin aštriai. Tai matome per trumpėjančią vidutinę darbo trukmę ir darbo keitimo dažnį, sudėtingumą prisitraukti norimas bei reikiamas kompetencijas ir jas išlaikyti. Vienodėjant darbdavių kampanijoms, didėjant kartų įvairovei bei darbuotojų lūkesčiams, darbdaviams būtina įsivertinti duomenimis galimybes kur ir kaip jie gali išsiskirti. Juk buvimas konkurencingu reiškia greičiau, tiksliau ir kryptingiau kreipti reikiamus veiksmus bei resursus į savas autentiškas stiprybes, kad laimėtum prieš konkurentus.
Konkurencija dėl darbuotojų yra ir, matyt, dar ilgai bus kasdienis verslo iššūkis. Matuoti darbdavio konkurencingumą tampa būtinybė – pamatyti, žinoti ir veikti kryptingai, lyginantis savo vidinius duomenis su rinka bei konkuruojančiu sektoriumi.
Kalbant apie atlygiu kuriamą konkurencingumą, ar juo galima išsiskirti iš minios, ypač, nemokant atlyginimų, aukštesnių, nei rinka?
Konkurencingumas yra galimybių matymas. Lietuvoje tik 5-6% darbdavių darbuotojų atlygį nustato remdamiesi rinkos kaina (tyrimais). Kai tuo tarpu brandžiose rinkose tyrimais remiasi iki 40% darbdavių. Štai ir pirmoji konkurencingumo galimybė – mokėti už talentus tiek, kiek jie kainuoja rinkoje.
Kita galimybė išsiskirti iš minios – kurti ir puoselėti naujoviškas, pažangias atlygio praktikas, kitaip tariant būti pirmais. Kas tai būtų Lietuvoje (ir daugelyje pasaulio šalių)? Atlygio skaidrumas. Skaidrias atlygio sistemas turintys darbdaviai išlošia prieš daugeliu, nes kuria pasitikėjimu ir darbuotojų įsitraukimu grįstą darbo kultūrą. Parodydami žaidimo taisykles darbdaviai ne tik sutaupo laiko ir energijos bereikalingoms deryboms, bet ir sprendimų priėmimo kontrolę suteikdami savo darbuotojams. Laisva valia, turėdamas informaciją darbuotojas pasirenka darbdavį ir pasirenka su juo likti sąmoningiau, vadinasi tvariau.
O kalbant apie konkurencingumą atlygiu, galvojant paprastai (gal net primityviai) – mokėkime daugiau nei rinka, turėsime gersesnius nei rinka. Verslininkai žino, kad taip pasaulis neveikia. Taip nesukursi konkurencingo verslo. Viena JAV atlikta studija (Cullen et al. (2022)), kurioje dalyvavo darbuotojų DU tvarkančios kompanijos (imtis 650 000), parodė, kad rinkos duomenimis darbuotojų atlygį pradėję grįsti darbdaviai visas DU sąnaudas padidino 1,2%, tuo tarpu aukštos kvalifikacijos naujokų atlygio išsibarstymą sumažino 25%, o žemos kvalifikacijos net 40%. Duomenimis grįstas samdymas gali darbdaviams už tikslesnę rinkos kainą pritraukti darbuotojus, jų (naujokų) atlygio išsibarstymas bus mažesnis, vėliau susidurs su mažiau atlygio teisingumo klausimų ir netikėtų praradimų. Tuo pačiu padės sutaupyti pinigų samdant.